Un trabajador que causó baja debida a IT por esguince de tobillo, participa en una carrera popular de 6km en Bilbao. La empresa, considerando esta actividad incompatible con la situación de IT, despide al trabajador por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo. El trabajador presenta demanda solicitando que se declare la improcedencia del despido.
El juzgado de primera instancia declara procedente el despido disciplinario ya que el trabajador realizó una actividad que perjudicó la recuperación del esguince o bien simuló estar lesionado. Frente a esta sentencia, el trabajador presenta recurso de suplicación invocando la doctrina gradualista en base a la cual toda sanción laboral ha de ser proporcionada a la gravedad de la falta cometida, reservando la de despido para las más graves.
Al hilo de los dos últimos artículos ( 1 y 2) sobre vacaciones que hemos publicado antes del verano, retomamos con asuntos que afectan aquienes aún no las han disfrutado por haber estado de baja.
Con la reforma del 2012 (RD-Ley 3/2012) se mantiene la posibilidad de poderdisfrutar las vacaciones más allá del año natural cuando esta no se pudo disfrutar por una baja por enfermedad (una IT), pero solo dentro de los 18 meses siguientes al final del año natural,cuando antes no existía este límite. Sin embargo, sigue sin aplicarse este término cuando la IT se deba por embarazo, parto, lactancia natural o suspensión del contrato por permiso de paternidad o maternidad.
Uno de los aspectos de mayor trascendencia de la relación laboral y al que se le presta menor importancia es la extinción del contrato por voluntad del trabajador, también conocida como dimisión del trabajador, o baja voluntaria.
En primer lugar, su regulación se encuentra en el artículo 49.1 d) del Estatuto de los trabajadores. Formalidad: el trabajador tiene la obligación de notificar al empresario de manera verbal o escrita su voluntad de extinguir la relación laboral con el tiempo que la norma fija, el preaviso.
EL PREAVISO, es el lapso de tiempo que tiene que mediar entre la notificación de la dimisión y la finalización efectiva de la relación laboral. ¿De cuántos días ha de ser el preaviso? La norma nos remite al convenio colectivo o a la costumbre del lugar, en el defecto de convenio o de la norma consuetudinaria, los tribunales aplican el plazo de 15 días.
En el artículo anterior hemos visto los temas más comunes a tener en cuenta para saber si estamos disfrutando las vacaciones conforme nuestros derechos. Pero también es cierto que esta no es la realidad de todos/as los/as trabajadores/as; están los contratos de temporadas en áreas vinculadas al turismo, por ejemplo, que se crean en verano y no habrá vacaciones pero sí te lo pagarán en el finiquito de modo proporcional, como vacaciones generadas y no disfrutadas por fin de contrato temporal.
También es muy común la práctica empresarial en áreas donde en verano baja la producción, o servicio doméstico, o comercios, donde suele dar de baja al/la trabajador/a prometiéndole que al terminar el verano volverán a ser contratados, con este fin las empresas o cabezas de familia evitan pagar salarios y cotizaciones. Ante esto, quizá puedas cobrar el paro o “aguantar” con los ahorros si con suerte has podido juntar lo suficiente. Irte de vacaciones significa descansar en casa aunque no muy tranquilo/a al cruzar los dedos para que nos llamen.
En el imaginario colectivo de ciertos sectores profesionales especializados siempre ha existido, o existe la idea en que determinados sectores ecónomos o empresariales existen listas negras de trabajadores. Se denomina lista negra porque en ella se recoge un listado de trabajadores que han tenido conflictos laborales con sus empleadores, o simplemente por ser trabajadores muy proactivos en el ejercicio de sus derechos. La finalidad de esta lista, que, en principio, ha de ser considerada ilícita, es evitar que dichas personas una vez expulsadas del ámbito laboral en que venían trabajado no puedan retornar al mismo sector. ¿Cómo se consigue el veto? El procedimiento es muy sencillo: cuando una empresa de un determinado sector estima que un trabajador presenta un perfil conflicto o muy conflicto, se lo comunica a las demás entidades del mismo ámbito con el fin que lo tenga registrado en sus ficheros. Con este cruce de datos se va creando un fichero de ovejas negras entre estas empresas. Vetando en el futuro la entrada de esos trabajadores a ese sector.
¿Qué piensa el Tribunal Supremo al respecto? En primer lugar, obviamente, la única calificación que puede tener es de ilegal. No plantea ninguna discrepancia. La cuestión nuclear en este caso es poder acreditar, probar fehacientemente la existencia de estos ficheros, su mera existencia es contraria al ordenamiento jurídico.
Ahora bien, ¿Es posible que una empresa vete un trabajador en un proceso de selección alegando que se encuentra dentro de su fichero de personal conflictivo? La respuesta es afirmativa. Se ha dado el caso de un empleado que trabajaba en el sector de las comunicaciones, concretamente, para una empresa subcontratada por Telefónica. Este trabajador en su día fue objeto de un despido disciplinario. Despido posteriormente declarado improcedente. La empresa opto por no readmitirlo. Tras la extinción de la relación laboral, la empresa comunico a las demás empresas del sector los hechos con la finalidad de incluir en sus ficheros. Evitando de ese modo su contratación en el futuro. Obviamente, todo ellos sin el conocimiento del trabajador.
¡Estamos en periodo vacacional!
Eso quiere decir que muchos/as trabajadores/as disfrutaremos y nos pagarán por irnos de vacaciones 30 días naturales o 22 días laborales (art. 38 ET) -o más si se consta en Convenio-; para eso nos lo hemos currado durante todo el año. Esto lo digo así, porque a veces parece que nos hacen un favor en “dejarnos” ir un par de semanitas y que “encima” nos la pagan al regresar de ellas.
No nos confundamos, nos lo hemos ganado, ¡que es solo un mes en todo el año! Está prohibido trabajarlas, no nos pueden obligar a no hacerlas o interrumpirlas si ya se iniciaron, ni aun firmando un documento en donde renunciemos a ellas. Y le corresponde a todos/as los/as trabajadores/as por igual y proporcional al tiempo trabajado durante el año anterior (un cálculo sencillo es contar dos días y medio de vacaciones por mes trabajado).
Si el Convenio de aplicación no lo permite, el empresario no puede imponer unilateralmente un periodo concreto para escoger vacaciones (aun considerando la producción o continuidad del servicio) sino que tiene que negociarlo con los representantes de los trabajadores (ver sentencia Audiencia Nacional del 22-06-2011).
TS, Sala Cuarta, de lo Social, S de 25 de Abril de 2017
Indemnización por daños y perjuicios derivados. Reclamación de la responsabilidad a la entidad aseguradora transcurrido el plazo de vigencia de la póliza.
La obligación de comunicación del riesgo surge desde el momento en que se produzca el accidente independientemente de que sus consecuencias dañosas se manifiesten con posterioridad -daños diferidos o escalonados-.
Es lícito delimitar el riesgo asegurado a los siniestros ocurridos durante la vigencia del contrato, cuya reclamación se notifique fehacientemente durante la vigencia de la póliza o hasta dos años después de su finalización.
TS, Sala Cuarta, de lo Social, S de 9 de Marzo de 2017
Legitimación de la TGSS para impulsar un proceso de oficio ante el Juzgado de lo Social en orden a determinar si entre la empresa sancionada y las trabajadores de un club de alterne existe o no relación laboral, cuando ya ha habido una actuación previa de la Inspección de Trabajo.
Se considera "autoridad laboral". Reitera doctrina.
A las consideraciones generales realizadas en el artículo anterior nos gustaría entrar en consideraciones particulares: los plazos del periodo de prueba tienen excepciones en contrato en prácticas y para la formación y el aprendizaje, pero una novedosa modalidad es el periodo de prueba de un año en los contratos indefinidos para emprendedores.
Esta modalidad contractual se diseñó como Política de Promoción de Empleo con el argumento de fomentar el trabajo a través del RDL 3/2012, del 10 de febrero. Hasta este momento las medidas estaban orientadas a convertir contratos temporales en indefinidos, pero con este contrato la solución pasa por alentar la contratación indefinida legalizando un periodo de prueba de un año independientemente de la titulación de las personas trabajadoras.
Sabemos que aun habiendo pasado las entrevistas y hasta algún curso de formación, las personas trabajadoras tendrán aún que superar el plazo de periodo de prueba que conste en el contrato, tiempo en el que cualquiera de las partes –es un periodo de prueba mutuo- puede comunicar a la otra la extinción del contrato, sin preaviso ni indemnizaciones ni formalidades ( art. 14 ET).
Si el convenio colectivo no establece un plazo, dicho artículo determina cuales pueden ser los plazos máximos de duración de este periodo: seis meses para técnicos titulados (o tres meses si son empresas con menos de 25 trabajadores) y hasta dos meses para el resto de trabajadores. Si son contratos temporales de hasta seis meses, el periodo no puede ser superior a un mes. Y no se puede estar sometido dos veces a un periodo de prueba por la misma empresa realizando las mismas funciones.
