Lista negra de trabajadores
En el imaginario colectivo de ciertos sectores profesionales especializados siempre ha existido, o existe la idea en que determinados sectores ecónomos o empresariales existen listas negras de trabajadores. Se denomina lista negra porque en ella se recoge un listado de trabajadores que han tenido conflictos laborales con sus empleadores, o simplemente por ser trabajadores muy proactivos en el ejercicio de sus derechos. La finalidad de esta lista, que, en principio, ha de ser considerada ilícita, es evitar que dichas personas una vez expulsadas del ámbito laboral en que venían trabajado no puedan retornar al mismo sector. ¿Cómo se consigue el veto? El procedimiento es muy sencillo: cuando una empresa de un determinado sector estima que un trabajador presenta un perfil conflicto o muy conflicto, se lo comunica a las demás entidades del mismo ámbito con el fin que lo tenga registrado en sus ficheros. Con este cruce de datos se va creando un fichero de ovejas negras entre estas empresas. Vetando en el futuro la entrada de esos trabajadores a ese sector.
¿Qué piensa el Tribunal Supremo al respecto? En primer lugar, obviamente, la única calificación que puede tener es de ilegal. No plantea ninguna discrepancia. La cuestión nuclear en este caso es poder acreditar, probar fehacientemente la existencia de estos ficheros, su mera existencia es contraria al ordenamiento jurídico.
Ahora bien, ¿Es posible que una empresa vete un trabajador en un proceso de selección alegando que se encuentra dentro de su fichero de personal conflictivo? La respuesta es afirmativa. Se ha dado el caso de un empleado que trabajaba en el sector de las comunicaciones, concretamente, para una empresa subcontratada por Telefónica. Este trabajador en su día fue objeto de un despido disciplinario. Despido posteriormente declarado improcedente. La empresa opto por no readmitirlo. Tras la extinción de la relación laboral, la empresa comunico a las demás empresas del sector los hechos con la finalidad de incluir en sus ficheros. Evitando de ese modo su contratación en el futuro. Obviamente, todo ellos sin el conocimiento del trabajador.
Posteriormente, ese mismo trabajador, inicia una búsqueda activa de empleo en el mismo sector que había estado con anterioridad. Participa en un proceso de selección. Una vez iniciado el proceso de selección, se le comunica que no puede contratarle porque se encuentra en su fichero de personal conflictivo.
Lo más destacable del caso no es que se descartara la contratación del trabajador sino por qué no. La razón de la exclusión del proceso de selección se fundamentó única y exclusivamente por su inclusión en tal lista.
Ante esta situación, el trabajador decidió emprender acciones legales contra su anterior empleador por incorporarlo a un fichero sin su permiso. Tras un periplo judicial, finalmente, llego el caso al Tribunal Supremo. El Alto Tribunal (Sala Primera), de fecha 12 de noviembre de 2015 (sentencia nº 609/2015), estimo que la conducta de la empresa es contaría al ordenamiento jurídico “ha de considerarse que tal cesión de datos fue ilícita, porque no contó con el consentimiento del afectado, no resultaba amparada en ninguno de los supuestos en los que el art. 11.2 LOPD exime de la exigencia de consentimiento del afectado para que la cesión sea lícita.
Por ello, procede fijar estimativamente una indemnización que se considere adecuada a las circunstancias concurrentes (naturaleza de los datos cedidos, ámbito de difusión, dificultades para encontrar un nuevo empleo), y a tal efecto, se considera adecuada una indemnización de 30.000 euros.”
