EL PERIODO DE PRUEBA, CONSIDERACIONES GENERALES

Sabemos que aun habiendo pasado las entrevistas y hasta algún curso de formación, las personas trabajadoras tendrán aún que superar el plazo de periodo de prueba que conste en el contrato, tiempo en el que  cualquiera de las partes –es un periodo de prueba mutuo- puede comunicar a la otra la extinción del contrato, sin preaviso ni indemnizaciones ni formalidades ( art. 14 ET).

Si el convenio colectivo no establece un plazo, dicho artículo determina cuales pueden ser los plazos máximos de duración de este periodo: seis meses para técnicos titulados (o tres meses si son empresas con menos de 25 trabajadores) y hasta dos meses para el resto de trabajadores. Si son contratos temporales de hasta seis meses, el periodo no puede ser superior a un mes. Y no se puede estar sometido dos veces a un periodo de prueba por la misma empresa realizando las mismas funciones.

Pero salvo esta situación, todos los derechos deberán ser iguales que el resto de personas trabajadoras.

Cuando se supere este plazo el contrato produce todos sus efectos y ese tiempo cuenta a efectos de antigüedad.

Aunque la empresa pueda despedir sin justificación, esta no podrá recaer en motivos discriminatorios, en cuyo caso podría considerarse nulo y deba readmitirse a la persona trabajadora.

Otra causa de nulidad puede darse también si la empresa, imponga  los plazos máximos establecidos en el Convenio o, en su defecto, en el art. 14 ET pero judicialmente no consiga demostrar que ese tiempo era necesario para las funciones a realizar. 

Una declaración de nulidad implica la obligación de la empresa de readmitir a la persona trabajadora.

Si el despido se considera improcedente, la opción de la empresa será la readmisión o la indemnización (33 días de salario por cada año de antigüedad –ver artículo anterior “Que hacer ante un despido”).