EL PERÍODE DE PROVA, CONSIDERACIONS GENERALS

Sabem que tot i havent passat les entrevistes i fins i tot algun curs de formació, les persones treballadores encara hauran que superar el termini de període de prova que consti en el contracte, temps en el qual qualsevol de les parts –és un període de prova mutu- pot comunicar a l'altra l'extinció del contracte, sense preavís ni indemnitzacions ni formalitats (art. 14 ET).

Si el conveni col·lectiu no estableix un termini, aquest article determina quins poden ser els terminis màxims de durada d'aquest període: sis mesos per a tècnics titulats (o tres mesos si són empreses amb menys de 25 treballadors) i fins a dos mesos per a la resta de treballadors. Si són contractes temporals de fins a sis mesos, el període no pot ser superior a un mes. I no es pot estar sotmès dues vegades a un període de prova per la mateixa empresa realitzant les mateixes funcions.

Però excepte aquesta situació, tots els drets hauran de ser iguals que la resta de persones treballadores.

Quan se superi aquest termini el contracte produeix tots els seus efectes i aquest temps s'aplica a l'efecte d'antiguitat.

Encara que l'empresa pugui acomiadar sense justificació, aquest no podrà recaure en motius discriminatoris, en aquest cas podria considerar-se nul i hauria de readmetre's a la persona treballadora.

Una altra causa de nul·litat pot donar-se també si l'empresa, imposa els terminis màxims establerts al Conveni o, en defecte d'això, en l'art. 14 ET, però judicialment no aconsegueix demostrar que aquest temps era necessari per a les funcions a realitzar.

Una declaració de nul·litat implica l'obligació de l'empresa de readmetre a la persona treballadora. Si l'acomiadament es considera improcedent, l'opció de l'empresa serà la readmissió o la indemnització (33 dies de salari per cada any d'antiguitat –veure article anterior “ Que fer davant un acomiadament”).