Dos Sentencias recientes una del Tribunal Supremo, Sala de lo social, S de 16 de Noviembre de 2016 y otra del Pleno del Tribunal Constitucional, S, de 2 de Febrero de 2.017, establecen nuevos criterios sobre cuando no se entiende vulnerado el derecho fundamental de los trabajadores a la huelga.

Así, la reciente Sentencia del Tribunal Constitucional, por el Caso de la retransmisión del partido de la Champions League por la cadena Telemadrid el día de la huelga general dice que el uso por el empresario de los medios tecnológicos que utiliza habitualmente el día de la huelga no vulnera el derecho fundamental a la huelga. En este caso, el uso de estos medios tecnológicos unido al trabajo de dos empleados de la empresa que no secundaron la huelga permitió la retransmisión del partido. La sentencia dice“exigir al empresario que no utilice medios técnicos de la empresa supone imponer al empresario una conducta de colaboración en la huelga no prevista legalmente”.

Es muy importante en estos momentos acudir a un abogado. Un despido a veces se puede considerar nulo mediante un reclamo judicial (por embarazo, discriminación, violación de los derechos fundamentales, etc.) con el cual podrías recuperar el puesto de trabajo, más los salarios durante el periodo de tramitación e indemnización por daños y perjuicios.

Si no es un despido nulo, la empresa tiene la facultad de poder despedir siempre que pague el que toca pagar según la situación y al que la ley indica.

En este artículo intentaré explicar brevemente los tipos de despidos más comunes y darte herramientas para que tú mismo puedas calcular si te están pagando lo que te corresponde.

Suele pasar que en estos momentos, cuando sales de la empresa, estás enfadado, te sientes impotente, indignado, triste y angustiado y parece que la documentación que te han dado es lo menos importante de todos los problemas, y no es así, justamente es esta información la que nos dirá si la empresa está haciendo las cosas legalmente.

El Tribunal Supremo (TS) avala por primera vez que se subcontraten servicios en una huelga. En una sentencia pionera, considera que los clientes de la empresa principal que no formen grupo con ésta pueden subcontratar servicios aunque esta acción neutralice la huelga.

Impedirlo, como había hecho previamente en este caso la Audiencia Nacional y como ha entendido hasta ahora la jurisprudencia, supone una protección "totalmente exorbitante" del derecho a la huelga, subraya el Supremo.

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A continuación os presentamos el código de conducta que todos los profesionales que formamos Arquímedis® firmamos y nos comprometemos a seguir:

Una de las cuestiones que más problemáticas plantea en el ámbito del Derecho para los operadores jurídicos son las pruebas. En primer lugar para el ámbito de la abogacía, y especialmente en el ámbito laboral. Muchos trabajadores pierden sus demandas ante los tribunales porque no consiguen probar los hechos que la fundamentan. Mayoritariamente, se encuentran con su palabra contra la del empresario. Como regla general, en cualquier proceso quién alega algún hecho tiene la carga de la prueba, es decir, él es quien lo tiene que acreditar por cualquier medio probatorio admitido en derecho. Por lo tanto, el ordenamiento jurídico no admite cualquier medio de prueba sino tiene que ser pruebas que se haya obtenido de una manera lícita. No se tiene que incurrir en ninguna irregularidad o la vulneración de un derecho fundamental a la hora de su obtención. 

La resolución del TEAC servirá para unificar el criterio administrativo, pero son los tribunales judiciales los que tienen la última palabra y hasta que no se pronuncie al respecto el Tribunal Supremo, la exención o no de esta prestación queda en manos de lo que consideren los tribunales superiores autómicos.

El Tribunal Económico Administrativo Central (TEAC), órgano dependiente del Ministerio de Hacienda, ha publicado una resolución con la que trata de unificar el criterio de los tribunales económicos autonómicos y locales y establece que la prestación por maternidad que abona la Seguridad Social a las madres trabajadores durante las 16 semanas de baja tras el nacimiento de un hijo tributan en el IRPF.

El Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona ha reconocido mediante sentencia de 23 de diciembre, la nulidad de un despido al considerar que el mismo es discriminatorio al hallarse el trabajador en situación de incapacidad temporal.

Y ello, ha sido así, dado que el propio tribunal barcelonés acudió al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), para que hiciese una aclaración doctrinal al respecto en un caso de despido como el que se había producido.

Siendo la respuesta dada por el TJUE que el juzgado debía analizar si la incapacidad tenía carácter “duradero”, ya que, de ser así, se podía asimilar a una discapacidad a la hora de anular el despido por discriminación.

La bretxa salarial entre homes i dones és més gran a Catalunya que a la resta d’Espanya

Les dones catalanes guanyen, de mitjana, 5.382 euros menys a l’any que els homes, és a dir, un 29,5% menys. Són dades publicades ahir –amb motiu del Dia de la Dona– pels tècnics del ministeri d’Hisenda (Gestha), que tenen accés directe a les xifres de retribucions. L’informe, titulat Bretxa Salarial i sostre de vidre tenen nom de dona, constata que la mitjana a Catalunya supera en vuit dècimes la dada espanyola. Al conjunt de l’Estat, les dones cobren de mitjana 16.143 euros: 4.636 menys que els homes, un 28,7% menys.

Lluny de reduir-se, aquesta desigualtat entre homes i dones tendeix a estancar-se. La distància entre salaris no va retallar-se gens –de fet va augmentar en 16 euros– entre els anys 2014 i 2015, l’últim del que hi ha dades disponibles per comparar. Unes xifres que contrasten amb les dels anys anteriors perquè entre el 2005 i el 2015 aquesta bretxa es va reduir un 15%: traduït a diners vol dir que les dones van aconseguir millorar aquest forat en 885 euros més a l’any de mitjana.

El artículo 37.4 del ET dice:

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.

“Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen. "

Las Sentencias dictadas por la Audiencia Nacional 207/15, 25/16 y 77/16 (pendientes de confirmación por el Tribunal Supremo) han establecido la obligatoriedad de la empresa de realizar un control diario de la jornada de trabajo de cada uno de sus trabajadores, se realicen o no horas extraordinarias. Esta obligación, amparada en los artículos 34 y 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, había quedado circunscrita hasta ahora al control de las horas extras, pero la nueva jurisprudencia amplía ahora las obligaciones de la empresa al respecto, e impone la necesidad de realizar un control diario de la entrada y salida de cada uno de sus trabajadores y la entrega de un resumen o totalización mensual a los mismos trabajadores, así como a sus representantes, refiriéndose tanto a la jornada ordinaria como las horas extraordinarias, si se hacen.