Matisos en la protecció laboral a treballadores embarassades II

Reprenent l'article anterior, volem detenir-nos a analitzar dues situacions:

D'una banda, com dèiem, un acomiadament per motiu del seu embaràs és nul per discriminació per raó de sexe, art. 55.5 ET (i així ho reforça la STC 92/2008, del 21 de juliol). No obstant això, el seu afegitó quan diu “..., tret que es declari la procedència de l'acomiadament per motius no relacionats amb l'embaràs”, ens indica que no és automàtic.

Per exemple, en la STSJ de la Corunya nº 1552/2017 7 de març, l’actora no va aconseguir generar una “raonable sospita, aparença o presumpció en favor de l'al·legat discriminatori” davant el Tribunal; va prevaler la justificació de l'empresa qui va indicar que el veritable motiu va ser la disminució continuada i voluntària en el rendiment del treball que venia desenvolupant en el seu lloc de treball, no se li va exigir que provi la no discriminació, solament amb “una base real” amb “suficient consistència” d'aconseguir en forma raonable, com és aquest cas, la sanció de l'acomiadament. Per contra, en la STS d'Astúries nº 263/2017 del 14 de febrer, es va poder demostrar un frau de llei en la contractació i que l'empresari coneixia de l'embaràs de la treballadora. Aquí la treballadora va poder demostrar que l'extinció del seu contracte de treball va ser a causa, exclusivament, del seu estat de gestació i, per tant, nul a més d'aconseguir acreditar el dany moral amb la seva corresponent indemnització.

D'altra banda, es troba el règim especial de les treballadores empleades de llar que pateixen una protecció més dèbil, també en situació d'embaràs. I és que aquí, com ja vam veure, on el TSJ de Madrid en la seva Sentència 598/2016 del 26 de setembre va fallar considerant com a nul l'acomiadament però considerant-ho improcedent en virtut de l'art. 56 ET a raó de 33 dies de salari per any treballat, mentre que en la sentència del TSJ d'Extremadura nº 383/2016, del 15 de setembre, ho va considerar com a extinció per desistiment a causa que per la seva condició d'empleada de la llar, la seva relació laboral es regeix per un règim especial, regulat en el RD 1620/2011, del 14 de novembre, que en el seu art. 11 contempla un supòsit més d'extinció de contracte, el desistiment de l'ocupador consistent a comunicar –sense justificar motius- la seva decisió i indemnitzar amb 20 dies de salari per any treballat.

Com veiem aquests drets, tant per a treballadores del règim general com de l’especial, per molt protectors que siguin, en poder ser objecte d'interpretació per un jutge o Tribunal depenen molt del seu criteri i molt més també de les proves i arguments legals presentats a aquest efecte, imprescindibles per obtenir una fallada estimatòria a les nostres pretensions.Encara que per descomptat, en el segon cas, falta també una conquesta de drets que iguali a millor evitant la precarització existent en aquest sector.