Un trabajador que causó baja debida a IT por esguince de tobillo, participa en una carrera popular de 6km en Bilbao. La empresa, considerando esta actividad incompatible con la situación de IT, despide al trabajador por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo. El trabajador presenta demanda solicitando que se declare la improcedencia del despido.
El juzgado de primera instancia declara procedente el despido disciplinario ya que el trabajador realizó una actividad que perjudicó la recuperación del esguince o bien simuló estar lesionado. Frente a esta sentencia, el trabajador presenta recurso de suplicación invocando la doctrina gradualista en base a la cual toda sanción laboral ha de ser proporcionada a la gravedad de la falta cometida, reservando la de despido para las más graves.
Al fil dels dos últims articles (1 y 2) sobre vacances que hem publicat abans de l'estiu, reprenem amb assumptes que afectenals qui encara no les han gaudit per haver estat de baixa.
Amb la reforma del 2012 (RD-Llei 3/2012) es manté la possibilitat de podergaudir les vacances més enllà de l'any natural quan aquesta no es va poder gaudir per una baixa per malaltia (una IT), però solament dins dels 18 mesos següents al final de l'any natural,quan abans no existia aquest límit. No obstant això, segueix sense aplicar-se aquest terme quan la IT es degui per embaràs, part, lactància natural o suspensió del contracte per permís de paternitat o maternitat.
Un dels aspectes de major transcendència de la relació laboral i al que se li presta menor importància és l'extinció del contracte per voluntat del treballador, també coneguda com a dimissió del treballador, o baixa voluntària.
En primer lloc, la seva regulació es troba en l'article 49.1 d) de l'Estatut dels treballadors. Formalitat: el treballador té l'obligació de notificar a l'empresari de manera verbal o escrita la seva voluntat d'extingir la relació laboral amb el temps que la norma fixa, el preavís.
EL PREAVÍS, és el lapse de temps que ha d'intervenir entre la notificació de la dimissió i la finalització efectiva de la relació laboral. De quants dies ha de ser el preavís? La norma ens remet al conveni col·lectiu o al costum del lloc, en el defecte de conveni o de la norma consuetudinària, els tribunals apliquen el termini de 15 dies.
A l'article anterior hem vist els temes més comuns a tenir en compte per saber si estem gaudint les vacances conforme els nostres drets. Però també és cert que aquesta no és la realitat de tots/as els/as treballadors/as; estan els contractes de temporades en àrees vinculades al turisme, per exemple, que es creen a l'estiu i no hi haurà vacances però sí t'ho pagaran en la quitança de manera proporcional, com a vacances generades i no gaudides per fi de contracte temporal.
També és molt comú la pràctica empresarial en àrees on a l'estiu baixa la producció, o servei domèstic, o comerços,on sol donar de baixa al/la treballador/a prometent-li que en acabar l'estiu tornaran a ser contractats,a aquest efecte les empreses o caps de família eviten pagar salaris i cotitzacions. Davant això, potser puguis cobrar l'atur o “aguantar” amb els estalvis si amb sort has pogut ajuntar prou. Ja anar-te de vacances significa descansar a casa encara que no gaire tranquil/a en creuar els dits perquè ens truquin.
En l'imaginari col·lectiu de certs sectors professionals especialitzats sempre ha existit, o existeix la idea en què determinats sectors ecònomes o empresarials existeixen llistes negres de treballadors. Es denomina llista negra perquè en ella es recull un llistat de treballadors que han tingut conflictes laborals amb els seus ocupadors, o simplement per ser treballadors molt proactius en l'exercici dels seus drets. La finalitat d'aquesta llista, que, en principi, ha de ser considera il·lícita, és evitar que aquestes persones una vegada expulsades de l'àmbit labora en què venia treballat no pugui retornar al mateix sector.
Com s'aconsegueix el veto? El procediment és molt senzill: quan una empresa d'un determinat sector estima que un treballador presenta un perfil conflictiu o molt conflictiu, l'hi comunica a les altres entitats del mateix àmbit amb la fi que ho tingui registrat en els seus fitxers. Amb aquest encreuament de dades es va creant un fitxer d'ovelles negres entre aquestes empreses. Vetant en el futur l'entrada d'aquests treballadors a aquest sector.
Què pensa el Tribunal Suprem sobre aquest tema? En primer lloc, òbviament, l'única qualificació que pot tenir és d'il·legal. No planteja cap discrepància. La qüestió nuclear en aquest cas és poder acreditar, provar fefaentment l'existència d'aquests fitxers, la seva mera existència és contrària a l'ordenament jurídic.
Ara bé, és possible que una empresa censuri a un treballador en un procés de selecció al·legant que es troba dins del seu fitxer de personal conflictives? La resposta és afirmativa. S'ha donat el cas d'un empleat que treballava en el sector de les comunicacions, concretament, per a una empresa subcontractada per Telefónica. Aquest treballador en el seu moment va ser objecte d'un acomiadament disciplinari. Acomiadament posteriorment declarat improcedent. L'empresa va optà per no readmetre-ho. Després de l'extinció de la relació laboral, l'empresa va comunicar a les altres empreses del sector els fets amb la finalitat d'incloure en els seus fitxers. Evitant d'aquesta manera la seva contractació en el futur. Òbviament, tot ells sense el coneixement del treballador.
Estem en període vacacional!
Això vol dir que molts/as treballadors/as gaudirem i ens pagaran per anar-nos de vacances 30 dies naturals o 22 dies laborals (art. 38 ET) -o més si consta al Conveni-; per a això ens ho hem currat durant tot l'any. Això ho dic així, perquè de vegades sembla que ens fan un favor a “deixar-nos” anar un parell de semanetes i que “a sobre” ens les paguen en tornar d'elles.
No ens confonguem, ens ho hem guanyat, que és solament un mes en tot l'any! Està prohibit treballar-les, no ens poden obligar a no fer-les o interrompre-les si ja es van iniciar, ni tan sols signant un document en què renunciem a elles. I li correspon a tots/as els/as treballadors/as per igual i proporcional el temps treballat durant l'any anterior(un càlcul senzill és aplicar dos dies i mig de vacances per mes treballat).
Si el Conveni d'aplicació no ho permet, l'empresari no pot imposar unilateralment un període concret per escollir vacances (àdhuc considerant la producció o continuïtat del servei) sinó que ha de negociar-ho amb els representants dels treballadors (veure sentencia Audiència Nacional del 22-06-2011).
Tot això hauria d'estar arreglat dos mesos abans de començar a gaudir-les, així ho indica l'Estatut com a dret mínim exigible com a treballador/a (art. 38.3 ET) i exposant-se un calendari laboral en un lloc visible (art.34.6ET).
TS, Sala Quarta, del Social, S de 25 d'abril de 2017
Indemnització per danys i perjudicis derivats. Reclamació de la responsabilitat a l'entitat asseguradora transcorregut el termini de vigència de la pòlissa.
L'obligació de comunicació del risc sorgeix des del moment en què es produeixi l'accident independentment que les seves conseqüències lesives es manifestin amb posterioritat -danys diferits o escalonades-.
És lícit delimitar el risc assegurat als sinistres ocorreguts durant la vigència del contracte, la reclamació es notifiqui fefaentment durant la vigència de la pòlissa o fins dos anys després de la seva finalització.
TS, Sala Quarta, del Social, S de 9 de març de 2017
Legitimació de la Seguretat Social per impulsar un procés d'ofici davant el Jutjat del Social amb vista a determinar si entre l'empresa sancionada i les treballadores d'un club de contactes existeix o no relació laboral, quan ja hi ha hagut una actuació prèvia de la Inspecció de treball.
Es considera "autoritat laboral". Reitera doctrina.
A les consideracions generals realitzades en l'article anterior ens agradaria entrar en consideracions particulars: els terminis del període de prova tenen excepcions en contracte en pràctiques i per a la formació i l'aprenentatge, però una nova modalitat és el període de prova d'un any en els contractes indefinits per a emprenedors.
Aquesta modalitat contractual es va dissenyar com a Política de Promoció d'Ocupació amb l'argument de fomentar el treball a través del RDL 3/2012, del 10 de febrer. Fins a aquest moment les mesures estaven orientades a convertir contractes temporals en indefinits, però amb aquest contracte la solució passa per encoratjar la contractació indefinida legalitzant un període de prova d'un any independentment de la titulació de les persones treballadores.
Sabem que tot i havent passat les entrevistes i fins i tot algun curs de formació, les persones treballadores encara hauran que superar el termini de període de prova que consti en el contracte, temps en el qual qualsevol de les parts –és un període de prova mutu- pot comunicar a l'altra l'extinció del contracte, sense preavís ni indemnitzacions ni formalitats (art. 14 ET).
Si el conveni col·lectiu no estableix un termini, aquest article determina quins poden ser els terminis màxims de durada d'aquest període: sis mesos per a tècnics titulats (o tres mesos si són empreses amb menys de 25 treballadors) i fins a dos mesos per a la resta de treballadors. Si són contractes temporals de fins a sis mesos, el període no pot ser superior a un mes. I no es pot estar sotmès dues vegades a un període de prova per la mateixa empresa realitzant les mateixes funcions.
