Dues Sentències recents una del Tribunal Suprem, Sala social, S de 16 de Novembre de 2016 i una altra del Ple del Tribunal Constitucional, S, de 2 de Febrer de 2.017, estableixen nous criteris sobre quan no s'entén vulnerat el dret fonamental dels treballadors a la vaga.
Així, la recent Sentència del Tribunal Constitucional, pel Cas de la retransmissió del partit de la Champions League per la cadena Telemadrid el dia de la vaga general diu que l'ús per l'empresari dels mitjans tecnològics que utilitza habitualment el dia de la vaga no vulnera el dret fonamental a la vaga. En aquest cas, l'ús d'aquests mitjans tecnològics unit al treball de dos empleats de l'empresa que no van secundar la vaga van permetre la retransmissió del partit. La sentència diu“exigir a l'empresari que no utilitzi mitjans tècnics de l'empresa suposa imposar a l'empresari una conducta de col·laboració en la vaga no prevista legalment”.
És molt important en aquests moments acudir a un advocat. Un acomiadament de vegades es pot considerar nul mitjançant un reclam judicial (per embaràs, discriminació, violació dels drets fonamentals, etc.) amb el qual podries recuperar el lloc de treball, més els salaris durant el període de tramitació i indemnització per danys i perjudicis.
Si no és un acomiadament nul, l'empresa té la facultat de poder acomiadar sempre que pagui el que toca pagar d'acord a la situació i al que la llei indica.
En aquest article intentaré explicar breument els tipus d'acomiadaments més comuns i donar-te eines perquè puguis tu mateix calcular si t'estan pagant el que et pertoca.
Sol passar que en aquests moments, quan surts de l'empresa, estiguis enfadat, et sentis impotent, indignat, trist i angoixat i sembla que la documentació que t’han donat és el menys important de tots els problemes, i no és així, justament és aquesta informació la que ens dirà si l'empresa està fent les coses legalment.
El Tribunal Supremo (TS) avala por primera vez que se subcontraten servicios en una huelga. En una sentencia pionera, considera que los clientes de la empresa principal que no formen grupo con ésta pueden subcontratar servicios aunque esta acción neutralice la huelga.
Impedirlo, como había hecho previamente en este caso la Audiencia Nacional y como ha entendido hasta ahora la jurisprudencia, supone una protección "totalmente exorbitante" del derecho a la huelga, subraya el Supremo.
L’equip que formem Arquímedis® perseguim l’èxit a través del treball eficient, el coneixement i l’honestedat.
A continuació us presentem el codi de conducta que tots els professionals que formem Arquímedis® signem i ens comprometem a seguir:
Una de les qüestions que més problemàtiques planteja en l’àmbit del Dret per als operadors jurídics són les proves. En primer lloc per a l'àmbit de l'advocacia, i especialment en l'àmbit laboral.Molts treballadors perden les seves demandes davant els tribunals perquè no aconsegueixen provar els fets que la fonamenten. Majoritàriament, es troben amb la seva paraula contra la de l'empresari. Com a regla general, en qualsevol procés qui al·lega algun fet té la càrrega de la prova, és a dir, ell és qui ho ha d'acreditar per qualsevol mitjà probatori admès en dret. Per tant, l'ordenament jurídic no admet qualsevol mitjà de prova sinó ha de ser proves que s'hagi obtingut d'una manera lícita. No s'ha d'incórrer en cap irregularitat o la vulneració d'un dret fonamental a l'hora de la seva obtenció.
La resolución del TEAC servirá para unificar el criterio administrativo, pero son los tribunales judiciales los que tienen la última palabra y hasta que no se pronuncie al respecto el Tribunal Supremo, la exención o no de esta prestación queda en manos de lo que consideren los tribunales superiores autómicos.
El Tribunal Económico Administrativo Central (TEAC), órgano dependiente del Ministerio de Hacienda, ha publicado una resolución con la que trata de unificar el criterio de los tribunales económicos autonómicos y locales y establece que la prestación por maternidad que abona la Seguridad Social a las madres trabajadores durante las 16 semanas de baja tras el nacimiento de un hijo tributan en el IRPF.
El Jutjat social nº 33 de Barcelona ha reconegut mitjançant sentència de 23 de desembre, la nul·litat d'un acomiadament en considerar que el mateix és discriminatori en trobar-se el treballador en situació d'incapacitat temporal.
I això, ha estat així, atès que el propi tribunal barceloní va acudir al Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE), perquè fes un aclariment doctrinal sobre aquest tema en un cas d'acomiadament com el qual s'havia produït.
Sent la resposta donada pel TJUE que el jutjat havia d'analitzar si la incapacitat tenia caràcter “durador”, ja que, en aquest cas, es podia assimilar a una discapacitat a l'hora d'anul·lar l'acomiadament per discriminació.
La bretxa salarial entre homes i dones és més gran a Catalunya que a la resta d’Espanya
Les dones catalanes guanyen, de mitjana, 5.382 euros menys a l’any que els homes, és a dir, un 29,5% menys. Són dades publicades ahir –amb motiu del Dia de la Dona– pels tècnics del ministeri d’Hisenda (Gestha), que tenen accés directe a les xifres de retribucions. L’informe, titulat Bretxa Salarial i sostre de vidre tenen nom de dona, constata que la mitjana a Catalunya supera en vuit dècimes la dada espanyola. Al conjunt de l’Estat, les dones cobren de mitjana 16.143 euros: 4.636 menys que els homes, un 28,7% menys.
Lluny de reduir-se, aquesta desigualtat entre homes i dones tendeix a estancar-se. La distància entre salaris no va retallar-se gens –de fet va augmentar en 16 euros– entre els anys 2014 i 2015, l’últim del que hi ha dades disponibles per comparar. Unes xifres que contrasten amb les dels anys anteriors perquè entre el 2005 i el 2015 aquesta bretxa es va reduir un 15%: traduït a diners vol dir que les dones van aconseguir millorar aquest forat en 885 euros més a l’any de mitjana.
L'article 37.4 del ET diu:
En els supòsits de naixement de fill, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment, d'acord amb l'article 45.1.d, per a la lactància del menor fins que aquest compleixi nou mesos, els treballadors tindran dret a una hora d'absència del treball, que podran dividir en dues fraccions. La durada del permís s'incrementarà proporcionalment en els casos de part, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment múltiples.
Qui exerceixi aquest dret, per la seva voluntat, podrà substituir-ho per una reducció de la seva jornada en mitja hora amb la mateixa finalitat o acumular-ho en jornades completes en els termes previstos en la negociació col·lectiva o en l'acord al fet que arribi amb l'empresari respectant, si escau, l'establert en aquella.
"Aquest permís constitueix un dret individual dels treballadors, homes o dones, però solament podrà ser exercit per un dels progenitors en cas que tots dos treballin.”
Les Sentències dictades per l’Audiència Nacional 207/15, 25/16 i 77/16 (pendents de confirmació pel Tribunal Suprem) han establert l’obligatorietat de l’empresa de realitzar un control diari de la jornada de treball de cadascun dels seus treballadors, es realitzin o no hores extraordinàries. Aquesta obligació, emparada en els articles 34 i 35.5 de l’Estatut dels Treballadors, havia quedat circumscrita fins ara al control de les hores extres, però la nova jurisprudència amplia ara les obligacions de l’empresa al respecte, i imposa la necessitat de realitzar un control diari de l’entrada i sortida de cadascun dels seus treballadors i el lliurament d’un resum o totalització mensual als mateixos treballadors, així com als seus representants, referint-se tant a la jornada ordinària com a les hores extraordinàries, si se’n fan.
